Diante do estado de calamidade pública instituído pelo Covid-19, as organizações de saúde adotaram algumas medidas para o combate ao coronavírus, entre elas o isolamento social. Em razão da medida de isolamento social, diversas empresas tiveram que se adequarem à nova realidade, na qual foram adotadas, entre as medidas possíveis, a alteração do regime de trabalho presencial para teletrabalho, a qual vem se firmando como nova modalidade de trabalho.
Sob esse enfoque, o escritório Esteves e Esteves Advogados, destaca alguns pontos que devem ser observados pelos empregadores, caso adotem o regime de teletrabalho.
Importante destacar que o presente artigo tem como finalidade apenas destacar os principais pontos do regime de teletrabalho, pois cada empregador deverá analisar a viabilidade da alteração do regime de trabalho presencial para teletrabalho de acordo com suas particularidades.
Nessa ótica, destaca-se o preceito do § 1º do artigo 75-C da CLT, o qual dispõe que:
§ 1º – Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual. (grifo nosso).
Desse modo, percebe-se que a legislação permite a alteração da modalidade do regime de trabalho presencial para teletrabalho, mas desde que haja acordo entre as partes e seja registrado em aditivo contratual, ou seja, o empregado precisa anuir com a alteração do regime e precisa ser por escrito, por isso a necessidade de aditivo contratual.
Outro aspecto importante na alteração do regime de trabalho presencial para teletrabalho é o preceito do 75-D c/c. artigo 468 da CLT, os quais declaram, respectivamente, que:
Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito. (grifo nosso).
Art. 468 – Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. (grifo nosso).
É de suma importância que o empregador entenda que embora a legislação permita a alteração do regime contratual, tem-se que essa alteração não pode resultar em prejuízos ao empregado. Logo, denota-se que a responsabilidade quanto a aquisição, manutenção ou fornecimento de equipamento tecnológicos, bem como a infraestrutura necessária para realização do teletrabalho, não pode ser repassada ao empregado, ainda que haja consentimento por escrito, pois essa condição consiste em alteração prejudicial, o que é vedada pelo preceito legal supramencionado (art. 468, CLT).
Ressalta-se entendemos não ser possível impor responsabilidade do artigo 75-D da CLT ao empregado contratado diretamente para o regime de teletrabalho, isso porque o artigo 2º da CLT traz como um dos princípios norteadores da relação de emprego o princípio da alteridade, o qual veda a transferência do risco da atividade para o empregado.
Assim, como regra, a responsabilidade pela a aquisição, manutenção enfim, com toda a infraestrutura necessária para realização das atividades em regime de teletrabalho é do empregador. Importante esclarecer que esse preceito é a regra, pois é possível, em casos excepcionais, estabelecer responsabilidade para o empregado adquirir infraestrutura necessária para atividade em teletrabalho, desde que seja reembolsado. Frisa-se que essa questão se trata de exceção e deve ser analisada de acordo com as particularidades do caso prático.
Em compasso com o preceito legal supramencionado (art. 75-D, CLT), podemos destacar o preceito do artigo 75-E, parágrafo único, da CLT que assim dispõe, a saber:
Art. 75-E. O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho.
Parágrafo único. O empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.
Pois bem, ciente de que o regime em teletrabalho deve proporcionar ao empregado uma infraestrutura adequada para a realização das atividades laborais, o preceito legal em destaque é se mostra de suma importância quanto à prevenção de doença e acidentes de trabalho, razão pela qual é responsabilidade do empregador fornecer e registrar todas as orientações e determinações quanto as instruções fornecidas para evitar doenças e acidentes de trabalho. Importando ainda termo de responsabilidade ao empregado para seguir as orientações e determinações da empresa.
Por fim, cabe destacar que no Capítulo II, do Título II, da Consolidação das leis do Trabalho – CLT, o qual trata da duração do trabalho (jornada de trabalho), o artigo 62 do capítulo destaca as modalidades de prestação de serviços que não se submetem ao regime de controle de jornada, entre eles o teletrabalho, vejamos:
Art. 62 – Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:
(…)
III – os empregados em regime de teletrabalho. (grifo nosso).
Desta forma, o regime de teletrabalho não enseja em controle de jornada, razão pela qual entendemos ser prudente constar cláusula no aditamento contratual que não haverá controle de jornada no teletrabalho destacando para fins do inciso III do artigo 62 da CLT.